[Leader As Coach 17] Làm thế nào để không đặt các câu hỏi dẫn dắt?
Câu hỏi dẫn dắt khiến cuộc trò chuyện bị thu hẹp, hai bên không khám phá được nhiều thông tin mới mẻ, nhân viên còn có thể cảm thấy bị thao túng.
1, Nhận diện các câu hỏi dẫn dắt
Câu hỏi dẫn dắt là câu hỏi được đặt ra với mong muốn điều hướng coachee theo hướng mà coach mong muốn. Dù bản chất vẫn là một câu hỏi, nhưng dạng câu hỏi này lại có tính chất gợi ý/ dẫn dắt câu trả lời rất cao.
Ví dụ:
Nhân viên: Em đang gặp một vài khó khăn trong việc hoàn thành chỉ tiêu tháng 3 này.
Sếp: Có phải em chưa tập trung tiếp cận tệp khách hàng vùng nông thôn đúng không?
Trên thực tế, có rất nhiều lý do có thể dẫn đến việc nhân viên không hoàn thành được chỉ tiêu tháng 3. Thế nhưng, người sếp lại ngay lập tức định hướng cuộc trò chuyện vào khía cạnh là “chưa tập trung tiếp cận tệp khách hàng nông thôn”. Đó là một ví dụ của câu hỏi dẫn dắt.
Nhìn chung, câu hỏi dẫn dắt thường có những đặc điểm sau:
Có yếu tố phỏng đoán và giả định
Về bản chất là một dạng câu hỏi đóng
Có xu hướng áp đặt/ điều hướng người trả lời vào một vài gợi ý đã được đưa ra trong chính câu hỏi
2, Tại sao lãnh đạo không nên sử dụng câu hỏi dẫn dắt?
Với những lãnh đạo mới học coach, một trong những điều họ ghi nhớ nhất là khi “đội mũ coach”, họ cần hạn chế tối đa việc đưa ra lời khuyên, nhân viên nên là người tự tư duy giải pháp cho riêng mình. Thế nhưng, bộ não của những người lãnh đạo thì luôn ngập tràn giải pháp, ý tưởng và mong muốn “chỉ bảo” nhân viên của mình. Đôi khi, họ lồng các giải pháp, ý tưởng đó vào các câu hỏi một cách không chủ đích. Điều này hoàn toàn không tốt cho chất lượng các cuộc trò chuyện của bạn. Dưới đây là 2 lý do chính:
Lãnh đạo không khai thác được nhiều thông tin sâu rộng. Như trong ví dụ phía trên, những câu hỏi và câu trả lời sau đó rất có thể sẽ chỉ tập trung vào duy nhất lý do mà người sếp đã đề cập (“chưa tập trung tiếp cận khách hàng vùng nông thôn”). Cuộc trò chuyện bị thu hẹp lại, cả nhân viên và sếp đều không có cơ hội để khám phá đa dạng các sự lựa chọn và đi vào chiều sâu của vấn đề. Hậu quả là, các giải pháp được đưa ra sẽ không triệt để, cuộc trò chuyện cũng có nguy cơ đi vào ngõ cụt.
Nhân viên cảm thấy bị thao túng/ dẫn dắt: Khi sử dụng câu hỏi dẫn dắt, câu trả lời của nhân viên bị điều hướng theo ý tưởng/ giải pháp mà bạn đã đưa vào câu hỏi. Nếu bạn sử dụng dạng câu hỏi này liên tiếp nhiều lần trong các cuộc hội thoại, nhân viên sẽ có cảm giác họ đang bị thao túng, họ không phải là người làm chủ trong cuộc trò chuyện. Thậm chí, họ có thể có những ấn tượng sai lệch về coaching bởi họ không cảm thấy thoải mái.
3, Làm thế nào để không đặt các câu hỏi dẫn dắt?
Trước hết, lãnh đạo cần xác định rõ tư duy rằng, trong vai trò một người coach, việc của bạn không phải là đề xuất giải pháp, mà là giúp coachee tự khám phá các lý do ẩn sâu, tự khai phá các ý tưởng, các giải pháp mới. Trong phần lớn trường hợp, câu hỏi dẫn dắt đi ngược lại với những giá trị nền tảng của coaching. Khi sử dụng câu hỏi dẫn dắt, lãnh đạo không giúp nhân viên khơi gợi được những tư duy mới, lãnh đạo cũng không tôn trọng quá trình tư duy độc lập của coachee.
Thứ hai, bạn có thể học cách chuyển đổi từ câu hỏi dẫn dắt sang câu hỏi mở.
Thay vì hỏi rằng “Có phải em chưa tập trung tiếp cận tệp khách hàng vùng nông thôn đúng không?, bạn có thể hỏi rằng “Tình hình tiếp cận tệp khách hàng ở ba vùng trọng điểm đang như thế nào?.
Thay vì hỏi rằng “Chuyển đổi sang phòng ban A là điều em muốn đúng không?”, bạn có thể hỏi rằng “Em đang muốn được luân chuyển công việc đến phòng ban nào?
Thay vì hỏi rằng “Em có nghĩ rằng chúng ta nên mở rộng tệp khách hàng tiềm năng sang nhóm B không?, bạn có thể hỏi rằng “Em nghĩ chúng ta nên mở rộng tệp khách hàng tiềm năng sang những nhóm nào?
Nếu quan sát kỹ, bạn sẽ thấy rằng, thay vì sử dụng dạng câu hỏi như: ‘Em có muốn…?”; “Em có nghĩ rằng…”; “Có phải là…”, chúng ta nên chuyển sang dạng câu hỏi “Cái gì?”, và “Như thế nào?”.
Cuối cùng, chúng ta cũng cần hiểu rằng, việc nhận diện và chuyển đổi câu hỏi dẫn dắt sẽ cần thời gian luyện tập. Điều chúng ta có thể bắt đầu ngay là rèn luyện sự tỉnh thức trong bất cứ câu hỏi nào bạn đặt ra. Nếu như thấy mình có ý định đặt câu hỏi dẫn dắt, hoặc vừa nói ra một câu hỏi dẫn dắt, hãy quay lại bước số hai và nhanh chóng chuyển hướng sang câu hỏi mở.
Là một “leader as coach”, hãy luôn giữ mình ở tâm thế khách quan, tò mò một cách tử tế với những chia sẻ của coachee, và sử dụng hiệu quả những câu hỏi mở để khơi gợi nhận thức.
TS Jack Canfield - một bậc thầy về coaching, đồng tác giả bộ “Hạt giống tâm hồn” (Chicken Soup for the Soul) từng chia sẻ rằng: lòng biết ơn là một trong những thói quen quan trọng nhất của người thành công. Trong tuần này, bản tin Leader As Coach muốn gửi đến bạn bài thực hành “Cảm ơn cuộc đời”.
Dù ngày hôm nay thật là tồi tệ thì bạn vẫn luôn có lý do để cảm ơn cuộc đời. Trong cả tuần này, mỗi ngày hãy đều suy nghĩ về câu hỏi: Đâu là 3 điều bạn muốn cảm ơn trong ngày hôm nay? Việc trân trọng những điều đang có giúp bạn cảm thấy mình giàu có, hài lòng và mạnh mẽ thế nào?
Leader As Coach là bản tin hàng tuần dành cho tất cả những ai muốn ứng dụng coaching và mindfulness vào công việc và cuộc sống của mình. Tại bản tin này, chúng tôi sẽ gợi ý một bài học lãnh đạo bằng kỹ năng coaching đơn giản, dễ áp dụng. Đồng thời, chúng tôi cũng chia sẻ với bạn một bài thực hành tỉnh thức nho nhỏ để giúp bạn luôn hiện diện trong hiện tại, thấu hiểu bản thân, cân bằng cảm xúc, từ đó làm thật tốt công việc lãnh đạo của mình. Bản tin sẽ được gửi vào 10h sáng thứ 5 hàng tuần.
Nếu bạn cảm thấy bản tin này là hữu ích, hãy chia sẻ nó với những người xung quanh nhé!